Recruter les meilleurs talents n’est pas chose aisée. Les pratiques de recrutement habituelles prennent beaucoup de temps et sont dépassées. Une étude a montré qu’un processus de recrutement typique dure 52 jours – on peut dire sans risque de se tromper que d’ici là, les meilleurs talents de la technologie auront été pris par une autre entreprise.
Il n’y a pas de réponse évidente à cette question. Les anciennes bonnes pratiques ne suffisent plus et, de surcroît, les meilleurs talents d’aujourd’hui sont plus conscients d’eux-mêmes et plus indépendants. Ces candidats savent ce qu’ils valent et aiment que les choses se fassent rapidement.
Qu’est-ce que le talent technologique ?
Les talents technologiques sont des candidats hautement qualifiés qui possèdent des connaissances et une expertise dans des domaines liés à la technologie. Ces domaines vont de l’analyse de données et du développement de logiciels à la cybersécurité et à l’ingénierie des réseaux.
À l’heure actuelle, la demande de talents techniques a augmenté en raison de l’évolution rapide de la technologie. Par conséquent, pour survivre et prospérer sur un marché extrêmement concurrentiel, les entreprises ont besoin de cadres de haut niveau dans le domaine technique. Le marché actuel est axé sur les candidats en raison de la pénurie de talents techniques.
C’est pourquoi les entreprises se concentrent aujourd’hui sur l’amélioration des compétences, la formation, l’investissement dans des logiciels d’embauche et le recrutement des meilleurs talents techniques pour assurer leur croissance.
Cependant, les recruteurs ont du mal à trouver et à embaucher des talents dans le domaine de la technologie, car le nombre de personnes hautement qualifiées est moindre, alors que la demande est énorme. Voici les problèmes les plus courants que rencontrent les recruteurs pour recruter des talents dans le domaine de la technologie. Comprenons d’abord cela.
Les défis des recruteurs dans le cadre du recrutement de talents technologiques
Aujourd’hui, le recrutement évolue à l’échelle mondiale. Les entreprises ont commencé à adopter la transformation numérique, l’automatisation du recrutement et la technologie. Dans le monde de la technologie, en particulier avec les meilleurs talents, ces changements ne suffisent pas. Les recruteurs des entreprises technologiques doivent faire face à au moins cinq défis uniques.
1. Pénurie de talents technologiques
La demande de professionnels qualifiés dans le domaine de la technologie ne cesse de croître. Toutes les organisations recherchent des candidats présentant des caractéristiques similaires : innovants, créatifs, dévoués et connaissant les dernières technologies.
De nombreuses valeurs technologiques sont nouvelles, et il n’y a pas assez de spécialistes seniors sur le marché. Dans des domaines comme la science des données et la cybersécurité, il est particulièrement difficile de trouver un professionnel expérimenté. Il en va de même pour tous les nouveaux cadres, langages et bases de données – le marché de l’emploi n’est tout simplement pas encore établi.
2. Limites géographiques dans la recherche de talents technologiques
Dans le secteur des technologies de l’information, les contrats de relocalisation sont une pratique courante. Souvent, les entreprises sont tellement compétitives avec un cours de développeur expert qu’elles sont prêtes à faire venir des talents d’ailleurs, à payer les billets et les premiers mois de logement. Le marché n’est plus local. Pour attirer les meilleurs talents dans le domaine, il faut adopter le recrutement offshore ou l’embauche internationale.
Une autre possibilité est de travailler à distance, mais de nombreuses organisations ne sont pas habituées à la communication et à la gestion à distance. Pour de nombreuses équipes, un tel flux de travail impliquerait de restructurer la plupart de leurs processus et de leurs mesures – et ce n’est pas quelque chose qui peut être fait en un jour.
3. Exigences en matière de culture
Les professionnels de la technologie sont très conscients de leur position dominante sur le marché de l’emploi. Ils sont prêts à négocier, à mettre des offres en attente et à chercher de meilleures options. Beaucoup d’entre eux ont une préférence pour les grandes entreprises et n’envisagent même pas de travailler dans des entreprises plus petites.
En outre, il ne s’agit pas seulement du salaire et du nom de l’entreprise. Les développeurs et les testeurs aiment travailler sur des projets intéressants – c’est un facteur de choix essentiel. Pour être compétitive, une entreprise doit proposer des défis créatifs (quelque chose qui va bien au-delà de la refonte).
4. Les exigences en matière de recrutement des talents technologiques évoluent
La technologie évolue tous les mois. De nouvelles mises à jour et de nouvelles piles technologiques apparaissent en permanence. Cela signifie que les recruteurs doivent toujours avoir à l’esprit une perspective à long terme, en recherchant des candidats qui ne sont pas seulement excellents dans leurs compétences, mais qui ont aussi de grandes capacités d’apprentissage. Là encore, un processus de recrutement classique ne permet pas de détecter de telles capacités.
5. Un recrutement lent est aussi bon qu’un recrutement inexistant
Les talents technologiques sont rapidement retirés du marché. Pendant qu’une entreprise décide d’offrir aux candidats une rencontre, une autre entreprise propose déjà un contrat. Le processus de recrutement classique avec de nombreux tests, entretiens et réunions n’est plus compétitif.
Certaines entreprises (en particulier les start-ups) proposent des postes aux candidats en moins d’une journée. C’est une vitesse record, et toutes les entreprises ne sont pas prêtes à l’adopter. Cependant, cela crée certaines attentes dans l’esprit des candidats, de sorte que vos talents technologiques pourraient ne pas accepter de passer par un long processus hebdomadaire.
Meilleures pratiques pour le recrutement des talents technologiques en 2023
Pour relever ces défis, vous devez mettre en place une nouvelle méthode et une nouvelle approche du recrutement. Cela implique un changement de mentalité, des outils utilisés et des critères de sélection des candidats. Nous avons résumé tout cela dans une liste de contrôle – sept étapes faciles à suivre pour recruter des talents dans le domaine de la technologie.
1. Engager des recruteurs techniques
Les recruteurs seront les premières personnes à interagir avec les talents techniques dans les viviers de talents. Il est donc nécessaire qu’ils aient une bonne compréhension des rôles techniques et qu’ils décrivent les exigences du poste à pourvoir dans l’organisation.
Il est donc impératif d’engager des recruteurs techniques, car ils n’aideront pas seulement les entreprises à trouver les bons candidats, mais ils vous aideront également à recruter des candidats de premier ordre plus rapidement sur ce marché concurrentiel. En outre, ils représenteront l’organisation de manière efficace et laisseront une bonne première impression aux candidats.
2. Comprendre les fonctions techniques que vous cherchez à pourvoir
Toutes les entreprises ne peuvent pas se permettre d’engager un RH ayant une formation technique. Il est compréhensible que les recruteurs n’aient pas d’expérience pratique dans ce domaine. Néanmoins, ils ne devraient pas être en mesure d’aider l’entreprise à rédiger une description de poste ou à mener un processus de recrutement.
- Les RH doivent consulter les développeurs pour comprendre les spécificités d’un poste à pourvoir.
- Vous pouvez consulter les sites web des sociétés de développement de logiciels offshore pour voir quelles sont les compétences en vogue sur le marché et comment les experts techniques les décrivent.
3. Définir le profil du candidat idéal
Avant même de commencer à recruter des talents techniques, vous devez avoir une idée claire du type de personnes avec lesquelles vous allez interagir. Selon les dernières études, quelques chiffres disaient :
- La majorité des développeurs ont moins de 35 ans et 90 % sont des hommes.
- Plus de la moitié d’entre eux ont moins de 5 ans d’expérience.
- La majorité des développeurs ont appris un nouveau langage ou un nouveau cadre de travail en dehors de leur formation formelle.
- Plus de 90 % des développeurs travaillent à temps partiel.
Ces statistiques à elles seules orientent vos attentes dans une autre direction. Les années d’expérience et la formation formelle ne devraient pas compter autant que les compétences réelles et les tests. En outre, il est clair que les développeurs n’aiment pas s’engager sur un seul projet – vous devriez donc peut-être en tenir compte lorsque vous faites une offre.
4. Recruter en ligne à l’aide d’outils sophistiqués et des médias sociaux
Lors du recrutement de talents dans le domaine de la technologie, le timing est primordial. Les experts en ressources humaines doivent suivre tous les retours et toutes les mises à jour. L’idéal est de réagir dès que l’on reçoit le CV d’un candidat de haut niveau.
C’est pourquoi l’automatisation des processus de recrutement est indispensable dans les domaines technologiques. C’est donc toujours une bonne idée d’utiliser des outils logiciels d’acquisition de talents tels que les systèmes de suivi des candidats que vous pouvez utiliser pour commencer.
Aussi, un logiciel CRM de recrutement basé sur l’IA qui offre une ouverture multilingue avec des fonctionnalités avancées et qui peut être personnalisé en fonction de vos besoins. Un logiciel de recrutement pour les entreprises avec des fonctions d’automatisation, d’email marketing et de CRM, cerise sur le gâteau.
Lorsque vous utilisez un logiciel de recrutement, veillez à ne pas abuser de ses capacités. De nombreux recruteurs paramètrent leurs outils pour rechercher des mots-clés et finissent par spammer leurs offres. Une telle pratique donne une mauvaise réputation à l’entreprise et la discrédite aux yeux d’un candidat potentiel.
5. Parler le langage des talents techniques
Les chances d’attirer les meilleurs talents dépendent des moindres détails. La première impression d’un bon recruteur est l’un de ces détails. Une image positive est formée par un professionnel qui connaît au moins les termes de base du développement de logiciels, qui comprend les étapes du processus de développement de logiciels et qui est familière avec les détails d’une position de pâte à modeler.
Il n’est pas nécessaire de comprendre les différences de syntaxe de tous les langages de développement, mais il est indispensable de connaître les noms et les objectifs des langages les plus populaires (Java, JavaScript, Python, C++, Golang, Ruby, etc.). Il en va de même pour les cadres de travail et les bases de données.
6. Recueillir les meilleures sources de talents technologiques
Il est vrai qu’il est plus facile de trouver et d’embaucher des développeurs et des testeurs si vous vous trouvez dans leur habitat naturel. Les sites d’emploi génériques et même LinkedIn ne sont pas nécessairement les principales sources de talents.
Nous suggérons de rechercher des développeurs dans les dépôts de code (GitHub, GitLab), les forums techniques (Stack Overflow) et Medium (recherchez des développeurs qui écrivent des guides en rapport avec un poste). Vous n’êtes pas obligé de chercher des talents uniquement en ligne : les événements technologiques hors ligne et les hackathons sont également des destinations de choix.
7. Engagez votre équipe de recrutement technique
Trouver des talents dans le domaine de la technologie par le biais de relations et du bouche-à-oreille est incroyablement courant. Les développeurs et les testeurs se connaissent grâce à des événements locaux, des discussions en ligne et des projets communs. Le prochain talent peut se trouver à portée de main. Encouragez les membres de votre équipe à recommander votre entreprise à leurs collègues (en échange d’une récompense, bien entendu).
L’utilisation des médias sociaux pour le recrutement est indispensable pour obtenir des recommandations. Publiez sur votre LinkedIn et votre Facebook des demandes de recommandation de développeurs et de testeurs de qualité – et les gens vous contacteront probablement.
8. Processus d’entretien structuré pour évaluer les véritables compétences des talents technologiques
Le meilleur conseil que l’on puisse donner à ce stade est d’éviter les clichés. Les questions d’entretien telles que « Où vous voyez-vous dans cinq ans ? » ne sont plus considérées comme un véritable intérêt. Préparez plutôt des répliques originales et veillez à ce que le flux de la conversation soit naturel. Vous n’êtes pas obligé de poser toutes les questions de votre liste. Il est préférable que l’entretien se déroule comme un dialogue naturel.
Pour évaluer les compétences pratiques, invitez des développeurs et des testeurs à participer aux conversations. Les experts du même domaine comprendront les aspects techniques et vérifieront les compétences réelles d’un candidat potentiel. Les entretiens structurés aident les recruteurs à évaluer les candidats et à mettre en place un processus d’embauche équitable.
9. Attirer les talents technologiques en s’engageant dans les communautés technologiques
Les recruteurs doivent tirer parti des avantages des communautés technologiques locales et en ligne pour trouver et attirer davantage de talents. Ils doivent accroître leur visibilité en interagissant avec les candidats sur ces plateformes et en établissant des relations solides avec eux.
Dernière réflexion sur le recrutement des talents technologiques
Pour réussir à recruter des talents dans le domaine de la technologie, vous devez entrer dans le secteur en tant qu’initié. Nous vous conseillons d’explorer les communautés, les forums et les blogs locaux et internationaux consacrés à la technologie. Se familiariser avec les termes et les concepts n’est qu’une partie du processus.
Vous devez également vous familiariser avec les priorités, les besoins et les problèmes des talents technologiques, afin de savoir à quoi vous adresser. Le domaine de la technologie n’obéit pas à des règles établies.
Vous aurez besoin d’un nouveau cadre, et plus tôt vous commencerez à le créer, plus vous pourrez attirer de talents. Familiarisez-vous donc avec le secteur et efforcez-vous de comprendre les talents technologiques avant de les recruter.
