Trouver des candidats et les inciter à postuler est un élément essentiel du recrutement. C’est pourquoi les recruteurs et les responsables des ressources humaines sont toujours à la recherche de moyens créatifs pour trouver des candidats qui correspondent au poste à pourvoir au sein de l’organisation.
Pour cela, il est impératif que ces professionnels du recrutement conçoivent et mettent en œuvre une stratégie de recherche de talents à toute épreuve. Ils peuvent ainsi rationaliser leurs efforts de recrutement et cibler la bonne personne uniquement pour le poste à pourvoir.
C’est pourquoi l’élaboration d’une stratégie efficace de recherche de candidats est aujourd’hui la priorité absolue de tout recruteur. Elle leur permet de prospérer dans le paysage compétitif du recrutement d’aujourd’hui. En outre, elle permet de trouver et d’acquérir plus rapidement les talents les plus qualifiés.
À l’heure de la pénurie de talents et d’un marché dominé par les candidats, il est très difficile de trouver le candidat idéal pour les postes que vous recrutez. Faites-vous partie de ceux qui ont du mal à trouver des talents ?
Ne vous inquiétez pas, car cet article sera votre guide pour trouver des candidats rapidement et efficacement. Il vous donnera l’essentiel des connaissances qui stimuleront vos efforts de sourcing et des conseils pratiques pour renforcer votre stratégie de recherche de candidats.
Ceci étant dit, commençons !
Qu’est-ce que la recherche de candidats ?
Le sourcing de candidats est une approche proactive de la recherche, de l’évaluation et de l’engagement de candidats potentiels pour des opportunités d’emploi actuelles ou futures. Il s’agit également de recueillir des informations sur les candidats, de présélectionner ces derniers et d’établir des relations durables avec les personnes susceptibles d’être embauchées.
Comment trouver des candidats ?
Voici quelques-unes des mesures que les recruteurs et les professionnels des ressources humaines peuvent mettre en œuvre pour rechercher des candidats.
1. S’informer sur les postes vacants à venir
Dans un premier temps, vous devez identifier et répertorier les postes à pourvoir sans attendre que votre responsable du recrutement crée une description de poste pour ces postes. Une fois que vous savez quels postes seront ouverts, vous pouvez passer à l’étape suivante et gagner du temps pour filtrer et trouver la personne idéale.
2. Recherche d’exigences en matière de rôle ouvert
La deuxième étape consiste à acquérir une compréhension approfondie des exigences du poste à partir des descriptions de poste qui vous ont été remises.
3. Recherche de talents
Lorsque vous entamez le processus de recherche de candidats, pensez aux différents sites d’offres d’emploi et aux plateformes de médias sociaux pour faire connaître les postes à pourvoir et rechercher le candidat idéal.
Utilisez votre système de suivi des candidats (ATS), qui vous offre une fonction de gestion de la base de données des candidats, pour rechercher un candidat qualifié qui réponde à vos besoins. Exploitez la base de données.
4. Contacter les candidats
Vous avez présélectionné des talents potentiels (actifs ou passifs) qui correspondent à vos souhaits et à vos besoins pour les postes vacants. Il est maintenant temps d’entrer en contact avec eux par le biais d’appels téléphoniques ou d’e-mails de recrutement pour leur montrer que vous êtes intéressé par leur embauche.
La première communication vous donnera une longueur d’avance pour engager le dialogue avec les candidats, piquer leur intérêt et les inciter à postuler.
5. Phase de présélection
Vous avez trouvé le candidat idéal, mais attendez, correspond-il vraiment à ce que vous recherchez ? Vous pouvez le savoir en menant un processus de présélection au cours duquel vous vérifiez son CV, ses compétences et ses qualifications. Vous pourrez ainsi les présélectionner pour passer à l’étape suivante du processus d’embauche.
6. Remettre les candidats présélectionnés aux gestionnaires
Vous avez dressé une liste de candidats potentiels qui semblent correspondre au poste à pourvoir. Il est maintenant temps de les transmettre aux responsables du recrutement ou à votre client (si vous êtes une agence) pour une évaluation plus approfondie.
Sourcing vs. Recruiting : Quelle est la différence ?
La plupart du temps, les gens, même les recruteurs, confondent ces deux termes : le sourcing et le recrutement. Les tâches et les activités liées à ces deux termes sont légèrement similaires, mais pas entièrement. Clarifions donc la différence entre le sourcing et le recrutement.
1. Recherche de candidats
Le sourcing dans le domaine du recrutement est l’approche qui consiste à trouver les talents les plus appropriés pour pourvoir les postes vacants actuels ou futurs par le biais de diverses plateformes de marketing de recrutement. Les personnes qui possèdent une expertise dans le domaine du sourcing sont connues sous le nom de « Sourcer ».
Les sourcers trouvent, engagent et construisent des relations avec des candidats potentiels. Voici ce qu’ils font au quotidien.
Responsabilités des personnes chargées du sourcing
- Étudier les exigences de tous les postes à pourvoir
- Publier les offres d’emploi sur divers sites d’emploi, communautés en ligne et canaux de médias sociaux.
- Recherche de candidats appropriés
- Envoi d’un courrier électronique ou appel à froid aux candidats
- Collecte et évaluation des CV
- Construire l’image de marque de l’employeur au fil du temps
- Transmettre les meilleurs talents aux recruteurs
- Ajouter des candidats exceptionnels qui ne conviennent pas pour l’instant mais qui pourraient convenir parfaitement plus tard.
- Collaborer avec les recruteurs pour optimiser le processus de recrutement en améliorant l’aspect « sourcing ».
2. Le recrutement des candidats
Le recrutement est le processus de présélection, de sélection et de nomination des candidats par le biais d’un processus d’entretien. Le recrutement est donc un processus de bout en bout dans lequel un certain nombre d’étapes sont exécutées par les recruteurs ou les gestionnaires d’embauche.
Responsabilités des recruteurs
- Fournir un retour d’information sur la qualité des talents recherchés
- Organiser des entretiens en coopérant avec les candidats et les responsables du recrutement.
- Engager et communiquer efficacement avec les candidats tout au long du processus de recrutement
- Expliquer et décrire en détail le poste à pourvoir aux candidats potentiels.
- Vérifier les références des candidats potentiels.
- Entretenir le vivier de candidats et accroître la valeur de la réserve de talents.
- Gérer et travailler avec un logiciel de gestion de la relation client (CRM) et un système de gestion de la relation client (ATS) pour le recrutement
- Améliorer la valeur de la marque employeur
Des moyens créatifs pour trouver des candidats
La recherche de candidats est une première étape cruciale du processus de recrutement. Elle vous permet également de réguler votre vivier de talents et d’entamer des discussions avec le candidat que vous souhaitez vraiment. Attirer les meilleurs talents est essentiel pour l’avenir de l’entreprise.
Pour trouver un candidat, les recruteurs doivent recueillir des informations importantes sur le candidat et évaluer ses compétences afin de le faire correspondre à un poste adéquat.
Ils doivent aller à la rencontre des candidats, les informer des opportunités d’emploi et établir des relations durables. Voici quelques méthodes que les recruteurs peuvent utiliser pour trouver des candidats.
1. Recherche de candidats à l’aide des médias sociaux
Les médias sociaux sont l’une des méthodes utilisées pour trouver des candidats en aidant les recruteurs à affiner leur recherche et à identifier plus rapidement les candidats qualifiés.
Les recruteurs recherchent des candidats sur différentes plateformes de médias sociaux telles que Facebook, Twitter, LinkedIn, etc. Parmi ceux-ci, LinkedIn est devenu un site de médias sociaux extrêmement populaire ces derniers temps pour la recherche d’emploi.
Voici les moyens les plus courants de trouver des candidats via les médias sociaux.
- Promouvoir une culture professionnelle positive qui renforce l’image de marque de votre employeur
- Publication d’offres d’emploi sur différents canaux
- Identifier les canaux qui correspondent au profil de votre candidat
- Mener des campagnes d’offres d’emploi ciblées
- Participer à des conversations au sein de groupes et de communautés
- Post Des contenus à valeur ajoutée pour attirer un plus grand nombre de talents
2. Recherche de candidats via le réseau de recruteurs
La recherche de talents par l’intermédiaire d’un réseau de recruteurs offre de nombreux avantages, tels qu’une meilleure qualité, un recrutement plus rapide, des coûts moindres et des taux de rétention plus élevés. Une enquête menée par LinkedIn Talent Research a révélé qu’environ 56 % des recruteurs professionnels dépendent de leur réseau pour recruter de nouveaux talents.
Par conséquent, les recruteurs disposent toujours d’un large éventail de réseaux avec les clients et les candidats. Leur vaste réseau est sans aucun doute une grande source de candidats. Ils participent généralement à des conférences et à des événements sur le recrutement afin d’entrer en contact avec d’autres recruteurs. Cette mise en relation les aide à recruter à l’avenir.
En outre, une mise en réseau efficace peut réduire le temps et les efforts nécessaires pour trouver, évaluer et interviewer les candidats, car ils sont plus susceptibles de répondre positivement et rapidement à votre demande et à votre offre.
3. Recherche de candidats dans une base de données
Un système de suivi des candidats (ATS) stocke les profils des candidats qui ont postulé à un emploi. Cette base de données peut être utilisée pour trouver des candidats en utilisant des filtres tels que les compétences, le stade de recrutement, le poste et la date de la candidature.
C’est pourquoi les recruteurs entretiennent avec diligence une base de données de candidats, qu’ils exploitent efficacement lorsque des postes sont à pourvoir. La vérification régulière de la base de données leur permet de trouver des candidats de manière efficace, garantissant ainsi un processus d’embauche transparent et ciblé pour l’entreprise.
4. Recherche de candidats par le biais du recrutement sur le campus
Selon une enquête, la recherche de candidats sur le campus augmentera la valeur de la marque des entreprises de 31 %.
Les recruteurs peuvent collaborer avec différentes universités et procéder à des recrutements sur le campus pour trouver des jeunes diplômés et des employés débutants. Ces candidats se sont adaptés aux technologies modernes et sont désireux d’apprendre les nouvelles choses qui se présentent à eux.
En outre, il y a plus de chances qu’ils puissent s’inscrire immédiatement. Il sera donc facile de les intégrer rapidement. De plus, comme vous les obtenez par l’intermédiaire des universités, vous n’aurez pas à craindre de perdre des candidats à mi-chemin.
5. Recherche de candidats par le biais de recommandations d’employés
Il s’agit actuellement de l’une des procédures de sourcing les plus efficaces qui ne se démode jamais, car elle est incroyablement utile. C’est pourquoi de nombreuses entreprises ont mis en place des programmes de recommandation des employés. Elles décuplent ainsi leur vivier de talents grâce au réseau des employés ou au programme de recommandation des employés.
La recommandation d’un employé est un excellent moyen de réduire les coûts de recherche et de recrutement liés à la publicité, aux outils de recrutement et aux frais d’agence. Ces recommandations sont plus susceptibles d’être obtenues par le bouche-à-oreille, les relations personnelles et les plateformes existantes.
En outre, les candidats recrutés sur la base de recommandations ont tendance à rester plus longtemps dans l’entreprise et à être plus performants dans leur travail, car ils ont un niveau d’engagement et de satisfaction plus élevé.
Vous pouvez récompenser vos employés en leur offrant des primes de parrainage. L’attribution d’une prime de recommandation à votre personnel existant est une technique de sourcing exceptionnellement efficace.
De plus, vos employés actuels savent quel type de candidats vous recherchez. Cela leur permet de vous prescrire des candidats. Cela ajoutera un canal à votre processus de présélection des candidats, car vos employés ne vous recommanderont que les candidats qui s’intègrent bien à votre lieu de travail.
Trouver le candidat idéal sera un jeu d’enfant si vous mettez en œuvre ce processus de recherche de candidats.
6. Recherche de candidats par le biais d’offres d’emploi en ligne
58 % des demandeurs d’emploi recherchent un emploi en ligne. Par conséquent, la promotion de vos offres d’emploi sur des plateformes en ligne pour différents postes est une excellente stratégie de recherche de candidats.
Ces sites d’emploi ne se contentent pas d’afficher vos offres sur leur portail, ils les ajoutent également à leurs courriels et bulletins d’alerte emploi. La section « emploi » des profils de votre entreprise pourrait attirer de nombreux demandeurs d’emploi actifs.
Cette méthode de publication d’offres d’emploi efficace permet d’attirer les meilleurs talents qui recherchent de manière proactive des opportunités d’emploi.
7. Recherche de candidats au sein de l’entreprise
La recherche de talents en interne offre plusieurs avantages, tels que la promotion de la croissance et du développement des employés, l’augmentation du taux de rétention des employés et l’utilisation des connaissances et des compétences de vos employés actuels.
Pour la recherche de candidats internes, les RH peuvent publier des offres d’emploi en interne et élaborer un programme de planification de la relève afin de trouver et de former des employés pour des postes de direction cruciaux.
Cela favorise les interactions entre les équipes interfonctionnelles et les possibilités de mise en réseau afin de trouver des talents dotés de compétences et d’expériences diverses et déjà adaptés à la culture de l’entreprise.
Grâce à cette stratégie, l’entreprise ne doit pas investir son temps et son argent dans des agences de recrutement. Les meilleurs talents se trouvent déjà au sein de l’organisation.
8. Techniques de recherche de candidats hors ligne
Les plateformes de recrutement en ligne sont incontestablement efficaces pour stimuler l’engagement, tandis que les efforts de recrutement hors ligne restent solides et influents.
Participer à des salons de recrutement et de carrière et rencontrer des gens en personne est un moyen efficace de trouver de nouveaux candidats. Participez à des conférences sectorielles ou organisez des rencontres pour entrer en contact avec les personnes recherchées.
Les interactions en face à face réduisent la concurrence et augmentent la probabilité que les candidats répondent aux messages de suivi. Encouragez les membres de l’équipe à participer à des événements afin d’identifier activement des candidats potentiels. La recherche de talents s’épanouit lorsqu’elle devient un effort de collaboration.
9. Recherche de candidats plus rapide grâce à la création d’une marque employeur forte
Une marque employeur forte est un outil d’acquisition de talents très puissant pour les recruteurs et les gestionnaires d’embauche. Elle peut considérablement stimuler le processus de recherche de candidats en attirant les meilleurs talents et en augmentant le vivier de candidats qualifiés.
L’équipe de recrutement doit donc utiliser les différents réseaux et canaux de communication, tels que les médias sociaux, le site web de l’entreprise et les pages consacrées aux carrières, pour présenter les avantages et les bénéfices extraordinaires, la culture d’entreprise positive, les opportunités de croissance et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée auxquels les candidats peuvent s’attendre lorsqu’ils rejoignent votre organisation.
En outre, les recruteurs et les responsables des ressources humaines doivent s’assurer que les candidats vivent une expérience positive et efficace tout au long du processus d’embauche afin d’accroître la valeur de leur marque employeur.
4 Indicateurs clés de recherche de candidats
Vous estimez avoir fait un excellent travail de recherche et de présélection de ces candidats potentiels. Vous avez remis la liste au directeur pour la suite de la procédure.
Mais quel est le taux de conversion de vos candidats en employés ? Comment mesurer l’efficacité de votre recherche de talents ? Voici les indicateurs essentiels du sourcing de candidats que vous devez suivre pour analyser votre succès.
1. Efficacité des canaux d’approvisionnement
Cette mesure cruciale vous permettra de savoir quels canaux apportent les candidats les plus qualifiés et les plus appropriés pour des postes ouverts particuliers. Les recruteurs et les gestionnaires d’embauche peuvent ainsi consacrer leurs efforts et leurs ressources à certains canaux de qualité uniquement. Voici la formule pour calculer l’efficacité des canaux de sourcing.
Supposons que vous obteniez 85 développeurs sur LinkedIn et que vous embauchiez 13 personnes qui correspondent parfaitement au poste. L’efficacité de votre canal de sourcing est donc de 13/85 x 100 = 15,29 %.
La prochaine fois, vous pourrez donc dépenser votre argent et vos efforts sur LinkedIn pour pourvoir un poste de cadre commercial.
2. Coût par embauche par source
Une enquête menée par LinkedIn a révélé que 40 % des entreprises reconnaissent que la qualité de l’embauche est leur principale priorité. Cet indicateur vous donnera une idée du retour sur investissement (ROI) de votre investissement et de vos efforts en matière de recherche de candidats.
3. Taux de conversion des candidats
Cette mesure vous donnera le nombre de candidats qui ont été invités et qui ont rempli le formulaire de candidature. Il vous permettra de connaître l’efficacité des canaux de recrutement et la pertinence du message utilisé pour attirer et engager les candidats.
Si le taux de conversion est plus élevé, c’est le résultat d’une communication et d’un engagement de qualité. Les recruteurs doivent donc vérifier le taux d’ouverture, le nombre de clics et le taux de candidature pour chaque campagne de sourcing et chaque courriel de recrutement à froid envoyé.
4. Productivité de l’approvisionnement
Il s’agit d’une mesure de tous les efforts déployés par votre équipe de recrutement et des résultats obtenus.
Pour calculer cette mesure du sourcing, vous pouvez prendre en compte des paramètres tels que le nombre d’e-mails de sourcing envoyés pour réaliser la conversion initiale, les appels à froid, les efforts de présélection et les contacts avec LinkedIn, ainsi que les résultats générés par ces efforts.
Vous pouvez suivre les activités de votre équipe de recrutement sur une base hebdomadaire ou mensuelle. Par exemple, si un membre de l’équipe envoie un premier courriel à 80 candidats potentiels et que 20 d’entre eux répondent, le taux de réponse est de 25 %. C’est ainsi que vous pouvez mesurer la productivité du sourcing pour d’autres indicateurs de productivité du sourcing.
Recherche de candidats avec ATS : Avantages pour les sourciers
Il y a beaucoup d’endroits différents en ligne que les sources peuvent utiliser pour trouver des candidats pertinents. L’astuce consiste à utiliser un logiciel de recrutement intelligent comme l’ATS pour gérer et rationaliser efficacement tous vos efforts de sourcing (sites d’emploi, sites de carrière, recommandations, médias sociaux, etc) en un seul endroit.
Voici quelques-uns des principaux avantages de l’utilisation d’un STA pour générer des candidats à partir d’une variété de sources.
- Avec l’ATS, il est possible de publier rapidement et efficacement des offres d’emploi sur tous les sites d’emploi et canaux de médias sociaux en un seul clic. Cela permet à l’équipe de gagner du temps.
- Vous pouvez constituer un vivier de talents diversifié en archivant les profils les plus qualifiés.
- Vos conversations avec les candidats potentiels seront centralisées et vos autres recruteurs pourront s’y référer à tout moment.
- Suivre et analyser le statut des offres d’emploi dans le système de suivi des candidats.
- Les ATS permettent un processus de sourcing collaboratif, de sorte que vous prenez des décisions informatives, consultez les profils des candidats et laissez des commentaires à un autre membre de l’équipe à l’aide d’une plateforme unique.
- Optimisez vos efforts de recherche grâce aux rapports et aux fonctions d’analyse du recrutement disponibles dans le système de suivi des candidats. Cela permet de prendre des décisions de recrutement fondées sur des données et d’améliorer le processus d’embauche.
Dernières réflexions sur la recherche de candidats
En conclusion, une recherche efficace de candidats est un aspect essentiel du processus de recrutement qui peut avoir un impact significatif sur la qualité des embauches et le succès global d’une organisation.
Dans cet article de blog, nous avons exploré les différentes méthodes de recherche de candidats employées par les recruteurs, allant des approches traditionnelles aux techniques modernes et innovantes.
En fin de compte, la clé d’une recherche de candidats réussie est d’être proactif, ingénieux et adaptable. Les recruteurs doivent se tenir au courant des tendances du secteur et affiner en permanence leurs stratégies pour découvrir les candidats les plus qualifiés.
Avec une solide stratégie de recherche de candidats, les recruteurs peuvent améliorer leur processus d’embauche et favoriser la croissance et la réussite de l’organisation sur le marché concurrentiel de l’emploi.
FAQs : Recherche de candidats
Trouvez les réponses aux questions les plus fréquemment posées sur le sourcing des candidats, qui vous aideront non seulement à élaborer des stratégies, mais aussi à attirer efficacement des candidats actifs et passifs.
1. Comment le sourcing affecte-t-il le recrutement ?
La recherche de talents est un élément essentiel de la stratégie de recrutement d’une organisation. Elle réduit le délai de recrutement car la présélection a déjà été effectuée. Elle aide les recruteurs et les spécialistes du sourcing à constituer des viviers solides pour couvrir les besoins actuels et futurs. Il vous aidera également à embaucher des candidats diversifiés et hautement qualifiés pour le poste.
2. Qu’est-ce qu’un logiciel de recherche de candidats ?
Le logiciel de recherche de candidats aide les recruteurs à trouver, évaluer et planifier les entretiens avec les candidats. Vous pouvez également publier des offres d’emploi sur les réseaux sociaux, les sites d’emploi et d’autres plateformes de réseautage en ligne d’un simple clic.
Avec un logiciel robuste de recherche de candidats, les recruteurs peuvent créer une page de carrière personnalisée pour attirer les candidats et les présélectionner facilement.
3. Qu’est-ce qu’un spécialiste du sourcing ?
Les spécialistes du sourcing sont des professionnels du recrutement qui identifient, attirent et engagent les talents potentiels au sein de l’organisation. Ils identifient les besoins futurs, établissent une stratégie de sourcing solide et éprouvée, et contactent les personnes qui semblent correspondre au poste à pourvoir. Ils créent ainsi un vivier de talents diversifié, essaient de nouveaux outils de recherche et mesurent leurs efforts de recherche afin d’optimiser le processus global.
4. Qu’est-ce que le sourcing social ?
Le sourcing social est une méthode qui consiste à exploiter les réseaux de médias sociaux pour trouver, attirer et engager des candidats qui semblent correspondre exactement aux postes vacants actuels ou futurs de l’organisation.
Le sourcing social consiste à utiliser les médias sociaux pour collecter des informations sur les candidats (curriculum vitae et échantillons de travail), les contacter, engager et informer ces candidats potentiels sur les offres d’emploi pertinentes et les annoncer tout en construisant une marque employeur forte et attrayante.
